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肩負使命、承擔責任、成為卓越經理人 績效管理新邏輯 從考核到目標承諾、激發下屬愿意付出超越職責的努力
文庫編號: 53402 發布時間:2018/9/27 來源:卓越經理人 作者:卓越經理人

文庫內容:

肩負使命、承擔責任、成為卓越經理人

績效管理新邏輯

從考核到目標承諾、激發下屬愿意付出超越職責的努力

課程背景

績效管理是公司戰略落地的關鍵工具,是激活組織、激活員工的核心手段,是打造企業奮斗文化的重要途徑。

 

但是很多公司績效管理,特別是專業崗位員工的績效管理,如研發、營銷、供應鏈、質量管理、人力資源等專業崗位員工,在方式和方法上面臨很多挑戰:

(1) 專業性崗位、知識型員工的工作內容復雜多樣,難以設置合適的指標量化描述,也難以對員工的工作成果量化呈現;而且員工主管工作又很忙,沒有很多時間去尋找合適的指標;甚至很多時候為了量化而設置得指標,沒有真正體現員工工作的核心價值,沒有起到牽引和激勵作用,績效管理流于形式;怎么辦?

(2) 績效考核要相對評價,要人和人比,會不會人為造成員工之間的緊張,影響團隊之間的協作,怎么辦?

(3) 績效考核要求強制比例分布,要把員工分成三六九等,員工工作都很努力,貢獻也都不錯,但是還是要選出最差的,會不會讓員工寒心,打擊員工的工作積極性,如何有效處理?

(4) 績效結果溝通,績效等級好的員工還好辦,績效等級不理想的員工,如何溝通?

(5) ……

 

華為公司經過三十年的實踐與探索,形成了一套能夠有效滿足專業性崗位、知識型員工的實際特點,牽引員工聚焦正確工作方向,驅動員工目標主動與組織目標對齊,化目標為行動,并且簡單實用的績效管理方法。

課程收益

1、 華為專業員工績效目標設置和績效結果評價工具與方法

能夠有效基于專業崗位員工的工作性質和工作內容,制定合理的績效目標,并且進行合理的績效評價,實現牽引專業員工圍繞組織的業務發展訴求開展工作,激發專業員工的工作狀態,追求卓越。

 

2、 華為專業員工績效目標和績效結果面談實戰型方法

能夠通過有效溝通,向專業員工傳遞組織的期望,明確工作方向,激發員工的工作斗志。

課程特色

1、 華為三十年專業員工績效管理方法的探索和經驗總結

華為公司18萬員工,其中大都是專業崗位員工,經過三十年的探索和反復實踐,華為找到了一套符合專業崗位工作和人員特點的績效管理方法,實戰性強。

 

2、 授課老師具有豐富的專業員工績效管理經驗

授課老師具有10年華為研發管理經驗,6年華為人力資源管理經驗,多年的人力資源咨詢和授課經驗,對于績效管理的實際使用和具體設計有著深刻的認識。

 

3、 基于場景化的啟發式教學

為了更好的幫助大家理解和掌握績效管理相關工具方法,在課程設計和授課中,圍繞績效管理的實際情境,結合相應的方法與工具,設計合適的場景化案例,采用教練式輔導的方式,引導學員深入思考,干中學,確保學員的學習效果。

課程內容

一、 績效管理的目標與挑戰

1、 績效管理的挑戰

專業型崗位、知識型員工的工作本身復雜多樣,難以找到合適的、能夠量化描述的指標和指標值,難以設置能夠充分體現不同崗位員工實際工作內容和價值要求的績效目標,難以牽引員工聚焦正確的工作方向有效支撐組織目標的有效達成。

 

2、 常用方法比較

(1) 績效管理方法:KPI和OKR 

KPI:Key Performance Indicator

OKR:Objectives and Key Results

- KPI和OKR的優缺點

- KPI和OKR的應用場景

(2) 華為吸收兩者的優點,并且參考業界的成功實踐,形成了更為適合專業崗位員工的績效管理方法。

 

3、 華為績效管理的目標

績效管理的最終目標并非僅使員工達到期望的績效,而是使他們出于意愿而愿意付出超越職責的努力。

不是簡單的根據員工的工作成果評出績效等級,然后干得好獎勵,干不好懲罰,而是讓每個人的工作都成功,讓每個人的未來成果可控可以預期,管理未來。

(1) 聚焦價值方向

能夠有效支撐組織業務成功,能夠有效發揮員工的能力價值。

(2) 確保正確路徑

探索正確的能夠達成目標的方式和方法。

(3) 激發追求卓越

激發員工工作積極進取、勇于挑戰、追求卓越。

 

二、績效目標設置 -- 牽引員工承諾高目標

1、 案例分析:某公司績效承諾書

 

2、 績效目標設置導向:目標比考核更重要

奮斗首先是被要求出來的,沒有人是天生的奮斗者

好的工作成果首先來自清晰準確的目標牽引

自我承諾目標比基于結果的獎懲更有效

 

3、 績效目標設置要求

(1) 體現不同崗位職責要求和不同員工實際工作內容

(2) 有效支撐組織績效目標的達成

(3) 符合組織管理導向要求

 

4、 績效目標設置原則

(1) 目標要圍繞核心工作,牽引員工將時間和精力聚焦到組織期望的方向。

(2) 目標要富有意義和適度挑戰,能夠有效激發員工的工作激情。

(3) 目標要清晰、明確、具體、可衡量,能夠便于員工準確理解。

(4) 目標要自上而下和自下而上有效融合,牽引員工自我承諾高目標。

 

5、 績效目標設置結構

(1) 目標項

主目標

關鍵子目標

(2) 目標值

達標要求

卓越要求

 

6、 績效目標設置方法:崗位責任目標

(1) 融合KPI和OKR的優點,結合自身的管理實踐,針對專業崗位特點設計而成

(2) 績效目標設置方法:目標項

如何設置能夠有效牽引專業員工聚焦組織期望的績效目標

(3) 績效目標設置方法:目標值

如何設置專業員工可衡量的績效目標

(4) 績效目標設置方法:目標值

如何設置激發員工追求卓越的績效目標

(5) 案例:華為研發崗位目標設置

 

7、 練習:績效目標設置

 

8、 績效目標溝通 -- 明確組織管理導向,牽引目標承諾

(1) 目標:變自上而下要求為自下而上承諾

(2) 方法:教練技術變下壓式為自我承諾

(3) 視頻分析

- 視頻:失敗的績效目標溝通

- 視頻:成功的績效目標溝通

(4) 績效目標溝通目標:3+1對齊

- 目標對齊:績效目標理解一致

- 思路對齊:達成目標的方法過程一致

- 理念對齊:達成目標的積極態度理解一致

最終達成對績效目標認識和理解上的對齊

 

三、績效執行輔導 -- 關注結果、管理過程

1、 績效輔導的目標

好的工作結果,來自好的工作過程。

管理者應走動管理,深入一線,即關注人也關注事,并把關注人放在首位,識別出員工在工作過程中存在的問題和面臨的挑戰,及時給予指導,以及提供必要的支持與幫助,幫助員工高效完成工作,實現績效目標。

 

2、 常用績效輔導手段

(1) 教練式輔導

引導下屬深入思考,自己找到解決問題的方法,從而實現提升下屬的思考能力,以及對工作的責任意識。

(2) 情境領導

根據在具體任務面前員工的不同成熟程度,選擇合適的管理方法,從而實現獲得更好的管理效果。

 

3、 績效輔導原則

(1) 輔導注意傾聽。

(2) 不同準備度的員工,不同的輔導方式。

(3) 不同的任務,即使同一個人,采用不同的輔導方式。

(4) 不同的場景,綜合運用多種手段去輔導,關注最終的輔導效果。

 

四、績效結果評價 -- 聚焦責任結果、看責任目標完成程度

1、 評價原則

績效管理工作中最核心的三個問題:什么是績效?如何評價績效?如何獲得高績效?

理解評價貢獻、相對評價、評價的基本流程,做好績效評價。

敢于區分,客觀公正對待每個人。

(1) 是相對考評,而不是絕對考評。

(2) 考評不因其量化的形式而客觀。

(3) 要讓員工感知到客觀公正,導向沖鋒。

 

2、 評價什么

責任結果:崗位價值結果,看價值貢獻,看績效目標完成的情況

 

3、 評價方式

(1) 相對評價

(2) 強制比例分布

(3) 分類分層

 

4、 結果評價

(1) 分成若干等級,華為公司為五等

(2) 評價方法

不用百分制,直接根據員工目標完成情況確定對應的等級

不是簡單的比較員工的價值貢獻,而是看員工目標完成的程度

(3) 方法特點

簡單、直接

 

5、 績效評價常見問題處理方法

(1) 默默無聞不如折騰更獲利

(2) 做多錯多

(3) 不愿意做不見績效的工作

(4) 工作安排決定績效

(5) 結果都較好的完成了

(6) ……

 

五、績效結果反饋 -- 變結果溝通為又一次目標承諾

1、 績效反饋原則

績效結果反饋又是一次目標承諾,牽引員工挑戰更高目標。

 

2、 績效結果反饋要求

(1) 強化員工對自身績效的責任,為員工在團隊中的相對表現提供客觀的反饋。

(2) 鼓勵好的績效行為持續出現。

(3) 澄清需要改進的領域以及改進的方向。

(4) 激勵員工持續成長,并在新的PBC周期承擔更大責任。

 

3、 績效結果反饋溝通

(1) 視頻分析:

- 視頻:失敗的績效結果反饋溝通

- 視頻:成功的績效結果反饋溝通

(2) 績效結果反饋原則

績效反饋的核心不在于技巧,而是信任坦誠、幫助成長。

(3) 績效結果反饋過程

- 反饋結果、提供績效事實

- 幫助下屬全面認知自我,識別不足,提升改進

- 牽引下屬思考未來成長和工作的目標

 

六、不同類型員工的績效管理

1、 普通績效者的績效溝通

(1) 視頻分析:一次績效溝通

(2) 規避溝通爭議

(3) 卡帕的故事:最偉大的攝影師

羅伯特•卡帕:如果你拍得不夠好,是因為你靠的不夠近。

 

2、 低績效者的不勝任管理

(1) 案例研討:一位員工的投訴

(2) 如何幫助“Bottom”員工提升

(3) 破除心理障礙

(4) 視頻分析:韋爾奇的建議

 

3、 高績效者的輔導與激勵

(1) 練習:我的高績效員工

(2) 關注高績效員工的誤區

(3) 高績效員工的需求

(4) 在績效管理中激勵TOP員工

授課講師

劉冰先生

人才管理專家

人力資源管理專家

原華為公司干部與人才管理專家

原華為公司金牌講師

原華為公司講師導師

專業背景

l 10年研發和研發管理經驗,歷任呼叫控制軟件開發工程師、高級工程師、研發經理、研發部部長,對研發現狀和特點有著深刻的認識,對研發的問題和需求有著深刻的理解。

l 6年人力資源管理經驗,歷任產品線人力資源專家級HRBP、公司人力資源部干部與人才管理專家級HRCOE,對人力資源應用于具體業務有著豐富的經驗和深刻的認識。

咨詢背景

烽火通信:研發項目經理和研發職能經理培養。

TCL移動:研發主管培養。

工商銀行數據中心:戰略管理、組織績效管理、個人績效管理等模塊的優化。

恒昌公司:干部管理、企業文化、組織優化、職位優化、組織績效管理、個人績效管理、任職資格管理等模塊的建設。

科華技術:組織績效管理、個人績效管理等模塊的優化。

華達技術:職位管理、績效管理、薪酬管理等模塊的建設與優化。

方太集團:干部管理體系構建與干部培養;研發系統績效管理、任職資格管理。

培訓背景

人力資源類培訓。如《對標華為:人力資源成為業務合作伙伴(HRBP)》、《對標華為:干部管理與培養》、《對標華為:績效管理新邏輯 -- 從考核到目標承諾》、《對標華為:以奮斗者為本的分配管理體系》等課程。

管理技能類培訓。如《研發經理:成功管理團隊》、《研發項目經理:成功管理項目交付》、《研發職能經理:成功管理領域交付》等角色認知系列課程,以及《教練式輔導》、《績效管理》、《團隊管理》等精品課程。

部分內訓客戶

中興通信、TCL移動、烽火通信、浪潮集團、美的電器、三一集團、歐珀移動通信(OPPO)、平安科技、長虹集團、中國中車、京信通信、方太集團、凱德地產、茅臺集團、金科集團、伊利集團、全志科技、三花集團、禾苗通信、天奧電子、順豐速運、新國都技術、華陽集團、光迅科技、鐵四院、斗魚科技、小米、晶科能源、華夏幸福、中海油環保、中船重工研究所、徐福記、特變電工、東風汽車、東風雷諾、北汽福田……

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